現(xiàn)代安全管理學的一個核心問題就是如何最大限度地調(diào)動人的主觀能動性，激發(fā)人的安全創(chuàng)造性，使人自覺自愿、心情舒暢地工作，這就需要激勵。在班組的實際安全工作中，激勵的方法很多，獎勵只是其中最重要的方法之一，運用得好就會受益無窮，反之，就會產(chǎn)生副作用。筆者認為，運用安全獎勵時應把握“四性”。
    (1)安全獎勵的目的性  安全獎勵的目的是發(fā)揮激勵效能，而要使其真正發(fā)揮效能，至少需要具備三個條件。一是獎勵主體——班組的安全獎勵方向，應是為了使安全獎勵客體做出更大貢獻。二是班組長能真正了解獎勵的客體——班組成員的愿望，要獎其所需。這是因為人的安全行為是基于安全動機而表現(xiàn)的，而班組成員個人的愿望與需要，也就是其行為動機。如班組長所采取的安全獎勵措施能滿足成員的愿望與需要，則表示成員的安全行為已達到目的，如此可激發(fā)成員產(chǎn)生更多層次的需要，在安全行為上表現(xiàn)為向班組提供更多的貢獻，在安全工作上表現(xiàn)為獲得更大的績效。三是班組成員受安全獎勵的條件——當獎則獎。為激勵而發(fā)獎不可取，安全獎勵的原因應是安全成績——突出的安全成績。促進先進更先進、鞭策后進變先進，這才是安全獎勵的目的。
    (2)安全獎勵的適時性  安全獎勵應當講求時效性。目前西方興起的“一分鐘贊美法”，就是班組長經(jīng)常用不長的時間贊美成員工作中的閃光點。這種適時獎勵至少有兩種好處：一是當事人的安全行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復班組長所希望出現(xiàn)的安全行為；二是使班組其他人看到，只有按安全制度要求去做，就可以立刻受到安全獎勵，說明安全制度和班組長是值得信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性安全獎勵。適時安全獎勵不僅可以發(fā)，揮激勵的成效，還可以增加班組成員對安全獎勵的重視程度。尤其是后進人員或正處于轉(zhuǎn)變中的人員，他們有安全工作成績時非?？释嘟M長給予肯定。相反，過早或遲到的安全獎勵，不僅會失去激勵的意義，還會使成員感到獎得莫名其妙，造成人們情緒低落、安全工作興趣減弱等現(xiàn)象。
    (3)安全獎勵的靈活性  心理學家發(fā)現(xiàn)下屬之間不但有個性差異，且差異甚大，因此，每個成員的愿望與需要不會完全相同。所以對成員的安全獎勵方式也要靈活運用、因人而異，不可千篇一律，千人一面。當不同的成員取得同樣良好的安全工作成績時，為達到激勵的目的，對其采用的安全獎勵方式不應完全相同。比如，對重視物質(zhì)方面需要的成員可給予物質(zhì)的安全獎勵，微軟之所以能留住人才，就是因為比爾·蓋茨給員工戴上了“金手銬”；對物質(zhì)生活已獲得適度滿足的部屬，可給予精神的獎勵，對工作成績優(yōu)異者給予晉職、授予權(quán)力，使其為組織做出更大的貢獻；對工作欲望強的成員，可讓其參與安全工作計劃的制定，滿足其參與感。此外，在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟條件下，培訓也可以作為一種有效的獎勵方式。成員的愿望與需要有時并非只有單純的一種，而可能同時存有兩種以上的愿望與需要，遇此情形，也可選用兩種以上的獎勵方式，如精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合等。
    (4)安全獎勵的弱化性  獎勵效應的弱化是指安全獎勵的實施并未達到應有的目的。實際班組安全工作中安全獎勵效應弱化的原因很多，如安全獎勵不公，導致受獎者愧疚，未受獎者不滿；一獎了之，導致被獎者受獎后處于茫然狀態(tài)，找不到新的安全努力目標；以長掩短，安全獎勵評價的絕對化導致被獎者忘乎所以，以為自己真的高人一籌，而產(chǎn)生驕傲自滿情緒等。班組長要客觀地看待先進者的長處和不足，對其長處要積極肯定，并幫助其找出長處形成的原因，使其長處在理性的基礎上進一步發(fā)揚光大；同時也要指出其缺點，幫其克服。如果為了保先進，對先進者有錯誤不指出，甚至遮遮掩掩，就會使先進者在過多的獎勵面前飄飄然，造成先進者與成員之間的隔閡，失去榜樣的吸引力。
    安全獎勵是一門藝術(shù)，需要班組長尊重成員的愿望和需要，靈活運用各種安全激勵手段來刺激并引發(fā)成員好的安全行為，并促進該行為以積極的狀態(tài)表現(xiàn)出來，才能強化成員的能動性，推動成員的安全行為朝著有利于班組安全目標實現(xiàn)的方向前進，從而改造世界、創(chuàng)造世界，也改造人、創(chuàng)造人，促進人與社會的共同進步，促進人與班組的健康發(fā)展。